نگاهی به مشکلات کارگران از منظر جامعه کارگری

چکیده نشست پژوهشی:

پژوهش خبری صدا وسیما: آمارها نشان می دهد، حدود 11 میلیون از بیمه شدگان رسمی تأمین اجتماعی متعلق به جامعه کارگری است که با احتساب 4 نفر برای هر خانوار، می توان گفت جامعه کارگری در کشور بیش از 40 میلیون از جمعیت کشور را به خود اختصاص داده است. همچنین، برآوردهای فعالان کارگری حکایت از آن دارد که علاوه بر کارگران بیمه شده تأمین اجتماعی، حدود 3 میلیون نفر از کارگران نیز در کارگاه های زیرزمینی فعالیت می کنند که شرایطی به مراتب سختتر و ناامن تر نسبت به جامعه رسمی کارگری در کشور دارند. در مجموع، می توان ادعا کرد که بیش از نیمی از جمعیت کشور متعلق به جامعه ای است که همواره در طول سالیان متمادی با مشکلات و چالش های بسیاری دست به گریبان بودهاند و با وجود پیگیری ها و تلاش های بیشماری که از سوی فعالان این حوزه برای رفع مشکلات این قشر صورت گرفته، اما نه تنها این مشکلات رفع نشده، بلکه بستر ناامنی شغلی و تضییع حقوق آنها به عنوان سرمایه های اثرگذار انسانی در سایر مناسبات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی روز به روز گسترده تر شده است. بر همین اساس، گروه اقتصاد پژوهش خبری، در برگزاری نشستی با برخی فعالان حوزه کارگری از جمله، حسین حبیبی، دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران؛ علی خدایی، عضو هیئت مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار سراسر کشور و نماینده کارگران در شورایعالی کار؛ نادر مرادی، عضو کانون شورای عالی کار تهران و نماینده اتحادیه کارگران شهرداری؛ محمدرضا فرزعلیان، مسئول کانون شورای عالی کار غرب تهران و حسن باقری، نائب رئیس کانون شورای عالی کار استان تهران به بررسی مشکلات و چالش های جامعه کارگری پرداخته است. 

 امنیت، معیشت و تشکل یابی اضلاع اصلی مشکلات کارگری

جامعه کارگری در کشور، همواره با چالش های بسیاری روبه رو بوده و با وجود پیگیری ها و اقدامات انجام شده برای رفع مشکلات این قشر از جامعه از سوی نمایندگان کارگری، اما همچنان مشکلات و گرفتاری های جامعه کارگری به قوت خود باقی است. اگر بخواهیم این مشکلات را دسته بندی نماییم، می توان آنها را در سه ضلع یک مثلث قرار داد که شامل امنیت شغلی، تأمین معیشت و تشکلیابی میشود و این مشکلات علاوه بر اینکه بر یکدیگر تأثیر و تأثر دارند، بر دیگر بخش های اقتصادی و اجتماعی جامعه نیز اثر می گذارند؛ چراکه، بیش از 54 درصد جمعیت کشور به جامعه کارگری تعلق دارد و وجود و بروز هر گونه مشکلی در اشتغال و معیشت این قشر، اشتغال و معیشت جامعه را تحت تأثیر قرار می دهد.

تأثیر و تأثر این سه ضلع بر یکدیگر نیز بدین صورت است که چون بحث معیشت در این قشر تأمین نشده است، امکان چانه زنی بر سر وجود امنیت شغلی از سوی کارگر شکل نمی گیرد و از طرفی، چون امنیت شغلی کارگر تأمین نشده است، معیشت نیز در معرض تهدید قرار دارد و وقتی معیشت و امنیت تأمین نباشد، کارگر فرصتی برای تشکل یابی ندارد تا بتواند از طریق تشکل های قوی، بر سر امنیت و معیشت خود چانه زنی انجام دهد و حقوق مادی و معنوی خود را در این دو مولفه مطالبه نماید. بنابراین، تا زمانی که مشکلات کارگران در قالب این مثلث باقی باشد، سایر مشکلات کارگری از قبیل، آینده شغلی، بیمه و سابقه کار، حقوق و دستمزد، ایمنی کار و ... در معرض آسیب قرار خواهد داشت. البته در حال حاضر، دغدغه و تمرکز اصلی نمایندگان تشکل های کارگری بر روی امنیت شغلی متمرکز است، چراکه این مؤلفه بیش از دو مؤلفه دیگر به گسترش مشکلات جامعه کارگری دامن میزند و نبود آن مانع از مطالبه قانونی کارگران برای احقاق حقوق خود منطبق با قوانین کار میشود.

مصادیق نبود امنیت شغلی در جامعه کارگری

یکی از مهم ترین مصادیق نبود امنیت شغلی در جامعه کارگری، بحث قراردادهای موقت و بی توجهی به قانون کار در هنگام عقد قراراداد با کارگر است. تا زمانی که اراده و حاکمیت کارفرما هنگام عقد قرارداد بر کارگر حکم فرما باشد و از مواد مختلف قانون کار در چارچوب منافع خود بهره ببرد، و هیچ تنبیهی برای تخلف کارفرما در قانون لحاظ نشود، امنیت شغلی کارگران با تهدیدات بسیاری مواجه است؛ چراکه هر زمان کارفرما تصمیم بگیرد به سادگی میتواند کارگر را به بهانه ها و دلایل مختلف اخراج یا تنبیه کند بدون آنکه لازم باشد در قبال این تخلف به کسی پاسخگو باشد. بنابراین، تا زمانی که ورود و خروج نیروی کار اقتصاد کشور براساس اصول و استانداردهای قانونی صورت نگیرد، کارگر در هر بخشی هم که در حال فعالیت باشد، از امنیت شغلی لازم و کافی برخوردار نخواهد بود.

بحث قراردادهای سفید امضاء یکی دیگر از مصادیق نداشتن امنیت شغلی کارگران در محیط کار است که بسیاری از کارفرمایان با سوء استفاده از شرایط نامساعد بازار کار در کشور، اقدام به انعقاد آن با نیروی کار می کنند و این موضوع باعث شده تا کارگر هیچگاه از جایگاه و وضعیت فعلی و آینده شغلی خود در محیط کار اطمینان حاصل نکند و این نگرانی از وضعیت شغلی و تبعاتی که این نوع قراردادها می تواند برای نیروی کار داشته باشد، امنیت کار را نیز تحت تأثیر قرار دهد. در اصلاح و رفع این نوع قراردادها نیز نقش اول و آخر را وزارت کار بر عهده دارد که فلسفه وجودیاش صیانت از نیروی کار است و موظف است هر چه سریعتر آیین نامه های مربوط به قانون کار را تصویب و کارفرماها را ملزم به رعایت آنها و ارائه قراردادها به وزارت کار کند تا زمینه سوء استفاده از نیروی کار از بین برود. در واقع شاید بتوان گفت مشکل اصلی در بحث قراردادهای موقت یا سفید امضاء خود دولت به عنوان بزرگترین کارفرما در کشور باشد که با عمل نکردن به قانون در مقابل حقوق کارگران فرصت سوء استفاده دیگر کارفرمایان را از نیروی کار فراهم آورده است.

یکی دیگر از مصادیق ناامنی شغلی کارگران، ممانعت به عمل آوردن از تجمعات کارگری و اعتراضات صنفی است که به منظور مطالبه گری نیازها و خواسته های کارگران صورت میگیرد؛ در حالیکه این تجمعات یکی از بهترین ابزارها و راهکارهای حفظ امنیت شغلی کارگران و بیان مشکلات جامعه کارگری است؛ اما به بهانه های مختلف این حق از جامعه کارگری گرفته شده است و تا زمانی که حقوق قانونی کارگران در برپایی این تجمعات و اعتراضات شناخته نشود، نمی توان انتظار داشت امنیت شغلی کارگران برآورده شود.

ابهامات ماده 7 قانون کار

فصل دوم از قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب 1369، که چهار مبحث و مواد 7 الی 33 را در بر می گیرد، به صورت مبسوط توضیحات مرتبط با قراردادهای کار را شرح داده است؛ که در مبحث اول، شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار، در مبحث دوم، تعلیق قرارداد کار، در مبحث سوم، خاتمه قرارداد کار و در مبحث چهارم، جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار توضیح داده شده است. اما با وجود این، بسیاری از کارفرمایان هنگام عقد قرارداد با کارگر از اصول نامبرده شده در این قانون پیروی نمی کنند و شاید علت اصلی آن که مشکلات جدی را در بحث قراردادهای کارگران ایجاد کرده است، در مرحله نخست مربوط به ابهامات در ماده 7 این قانون باشد که باعث شده خلاءهایی را در اجرا به وجود آورد. وقتی در متن ماده 7 می گوییم قرارداد کتبی یا شفاهی، بدین منزله است که اگر قرارداد کتبی وجود نداشت، کارفرما می تواند ادعا کند قرارداد شفاهی بوده است و هیچ سندی دال بر توافق شفاهی صورت گرفته میان کارگر و کارفرما نیز وجود ندارد. بنابراین، در صورت تخلف کارفرما، کارگر سندی برای دفاع از حقوق خود نخواهد داشت. بهتر بود با تدوین و ابلاغ آیین نامه ای از سوی وزارت کار، حداقل برخی شروط برای انعقاد قرارداد شفاهی که در صورت نیاز کارگر یا کارفرما بتواند برای احقاق حقوق خود به آن رجوع کند، در نظر گرفته می شد تا از این محل فرصتی برای سوء استفاده از نیروی کار به وجود نیاید؛ یا در تبصره یک ماده 7، مقرر شده تا حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران برسد، که تاکنون این تبصره مورد توجه قرار نگرفته و معمولاً حداقل مدت را در نظر میگیرند که اجرا نشدن درست این تبصره نیز باعث شده در بیشتر کارهایی که جنبه غیرمستمر دارد، شرایط انعقاد این نوع قراردادها و مدت معین آن نامشخص و گاهاً متناقض با منافع کارگر در کار انجام شده باشد. در تبصره 2 نیز، که می گوید در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، این ابهام وجود دارد پس میتوان در کاری با ماهیت فعالیت مستمر، قراردادی انعقاد کرد که در آن مدت معینی در نظر گرفته شده باشد که این موضوع نیز تهدیدی برای امنیت شغلی کارگران است و با روح کلی قانون کار که وظیفه اصلی آن حمایت از نیروی کار است، تعارض دارد. بنابراین، تهیه و تدوین دستورالعمل ها و آیین نامه هایی که بتواند ابهامات و خلاءهای موجود در انعقاد قراردادهای قانونی کار را برطرف نماید، از جمله الزاماتی است که وزارت کار و هیئت دولت باید اقدام به انجام آن کنند.

مقاوله نامه هایی که پذیرفته می شوند، اما اجرا نمی شوند

کشور ما در حال حاضر، عضو هیئت رئیسه و نماینده آسیا و اقیانوسیه در سازمان بین المللی کار است و بر همین اساس، بسیاری از مقاوله نامه هایی را که سازمان جهانی کار برای حمایت از نیروی کار در نظر گرفته، پذیرفته است، اما متأسفانه در حد پذیرش باقی مانده و هیچ کدام از آنها در کشور ضمانت اجرایی ندارد. به طور مثال، مقاوله نامه 98 سازمان بین المللی کار حق تشکل و مذاکره جمعی را برای کارگران در نظر گرفته که کشور ما نیز این مقاوله را پذیرفته اما مراحل تصویب آن در مجلس و به تبع آن اجرایی شدنش را طی نکرده است و این مقاوله بلاتکلیف مانده است. در واقع می توان گفت پذیرش این نوع مقاوله ها از سوی دولت، بیشتر به عنوان یک ابزار تبلیغاتی و حرکت نمایشی برای حضور در اجلاس های جهانی کار است و از این طریق میخواهند نشان دهند که ما در حال حرکت به سمت ایجاد امنیت شغلی و دفاع از حقوق کارگر هستیم، در صورتی که در عمل، تعهدی به اجرای این مقاوله نامه ها و حتی قوانین جاری کشور در ارتباط با کار وجود ندارد.

نقش دولت در ایجاد امنیت شغلی کارگران

از آنجا که کارگران بخش اعظم جامعه را تشکیل میدهند و معمولاً به واسطه شرایط نامناسب کاری و معیشتی خود جزو قشر ضعیف جامعه نیز محسوب می شوند، دولت ملکف و موظف است طبق قانون اساسی از قشر ضعیفتر در مقابل قشر قویتر حمایت کند؛ چراکه طبیعت کارفرمایان اینگونه است که یا مایل به عقد قرارداد با کارگر مطابق قانون نیستند و یا حقوق و مزایای کارگر را هنگام انعقاد قرارداد با توجه به سلیقه و منافع خودشان تعریف و تعیین میکنند و از حداقل دستمزدی که دولت هر ساله برای کارگران تعیین می کند نیز تبعیت نمی کنند، بنابراین، اگرچه دولت خود به عنوان بزرگترین کارفرما در کشور محسوب میشود، اما به عنوان اصلی ترین و مهم ترین نهاد تصمیم گیر و توزیع کننده امکانات و شرایط عادلانه در میان سایر اقشار جامعه، وظیفه دارد ضمانت اجرایی قوانین مرتبط با کار و اراده حاکمیت کارگر را در انعقاد قرارداد برای حمایت از جامعه کارگری پیگیری و در قالب دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی، تدوین و ابلاغ کند تا زمینه سوء استفاده کارفرمایان از نیروی کار برچیده شود و امنیت شغلی کارگران بیش از پیش در معرض تهدید و آسیب قرار نگیرد. همچنین، دولت باید شرایطی را ایجاد کند تا قدرت چانه زنی کارگران برای درخواست و مطالبه حقوق قانونی خود هنگام عقد قرارداد کار افزایش یابد که این امر نیز با ایجاد فضای مساعد برای برگزاری تجمعات قانونی کارگران و ایجاد شرایط مناسب برای توسعه تشکل های سازمان یافته کارگری در چارچوب قانون است تا بتوانند در مسیر حمایت از کارگران اقدام کنند.

نقش کارگران در اقتصاد مقاومتی

مفهوم اقتصاد مقاومتی یعنی داشتن یک اقتصاد محکم که در آسیب ها و بحران ها دچار فروپاشی نشود و لازمه آن نیز داشتن نیروی کاری است که خود جایگاه محکم و باثباتی در اقتصاد کشور داشته باشد، چراکه در رأس تمام حرکت های اقتصادی علاوه بر سرمایه، آنچه که نقش اصلی را ایفا می کند نیروی کار است. اما در حال حاضر کارگران جامعه به عنوان یک مؤلفه در اقتصاد مقاومتی، جایگاه و پایگاه محکم و قابل دفاعی ندارند تا بتوانند در دوام و استحکام اقتصاد نیز نقش ایفا کنند، در نتیجه، اگر یکی از بازوهای اصلی اقتصاد مقاومتی را جامعه کارگری بنامیم، نمی توان تا زمانی که شأن و منزلت و همچنین حقوق و حدود قانونی آنها در جامعه مشخص نشود، از ظرفیت جامعه کارگری در تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی استفاده کرد.

سهم 5 درصدی کارگران از هزینه قیمت تمام شده تولید

بسیاری فکر میکنند، شاید یکی از علت هایی که کارفرمایان حاضر به تأمین امنیت شغلی از جمله در بحث حقوق و مزایا برای کارگران نیستند، تحمیل هزینه بر تولید با توجه به شرایط رکود در جامعه است؛ اما باید آنچه که تولید را در شرایط رکود قرار می دهد کاهش قدرت خرید است نه هزینه دستمزد قانونی کارگر. در واقع، هر چه قدر سهم کارگر در تولید افزایش یابد، با توجه به آنکه اکثریت قریب به اتفاق جامعه را قشر کارگر تشکیل می دهد، قدرت خرید نیز در جامعه افزایش مییابد و به تبع آن تولید و اشتغال نیز پایداری بیشتری خواهد داشت، چراکه افزایش تقاضا باعث افزایش تولید میشود و نمی توان گفت با صرفن ظر کردن از حقوق مادی و معنوی کرگران و پایمال کردن حقوق آنها، می توانیم از تولید حمایت کنیم؛ بلکه برای حمایت از تولید باید براساس اصول اقتصادی مقاومتی که این موضوع را مشخص کرده از جمله اختصاص 30 درصد از درآمد هدفمندی یارانه ها به تولید، سهم بری عادلانه عوامل از تولید تا مصرف و ... و همچنین اختصاص منابع مالی مختلف از طریق نهادهای مالی به تولید، عمل کنیم. بنابراین، امروزه که سهم کارگر از قیمت تمام شده تولید نسبت به سال 82 که 17 درصد بود، به 5 درصد کاهش یافته است و این موضوع کاهش قدرت خرید را برای کارگران رقم میزند، نمی توان انتظار داشت که در تولید و اشتغال تحرک ایجاد شود.

راه اندازی سامانه ثبت قراردادها تا 51 مرداد

سامانه ثبت قراردادهای کار ابلاغیه ای بود که سال گذشته(95) جناب آقای ربیعی، وزیر محترم کار در بخشنامه 11 بندی امنیت شغلی وعده آن را دادند و مقرر شد که 15 مرداد امسال(96) این سامانه راهاندازی شود. در واقع، این سامانه یکی از اقدامات مثبتی است که در راستای حل مشکلات مربوط به قراردادهای کار در نظر گرفته شده است و در صورت ضمانت اجرایی و اجرای درست و قانونی آن شاید بتوان 90 درصد مشکلات مربوط به قراردادها را شناسایی کرد و در جهت رفع آنها اقدام و تدابیر لازم را اندیشید. یکی از مشکلاتی که این سامانه داشت نیز در نظر نگرفتن فضایی برای ثبت قراردادهای شفاهی بود که با پیگیری فعالان جامعه کارگری، به دلیل آنکه در لفظ قانون قراردادهای شفاهی نیز ذکر شده، این بخش به سامانه افزوده شده است. البته مشکلات دیگری در این سامانه وجود دارد که به مرور زمان و با نظر کارشناسان مرتبط اقدام به رفع آنها خواهد شد.

البته این امکان وجود خواهد داشت که کارفرمایانی که تاکنون حاضر به پیروی از قانون در مقابل کارگر نشده اند، از ثبت قراردادهای کارگران خود در این سامانه نیز صرف نظر کنند؛ به همین دلیل، برای ثبت تمامی قراردادها در این سامانه از سوی کارگران نیازمند مکانیزم شناسایی و کنترل کارفرمایان هستیم که می توان با همکاری اداره ثبت شرکتها، اداره دارایی، شهرداری و یا نهادهای آماری که اطلاعات کارفرمایان را در اختیار دارند، کارفرمایان را شناسایی و در صورت تخلف آنها در ثبت قرارداد نیروی کارشان در سامانه، با سیاست های تشویقی یا تنبیهی آنها را مجاب به پیروی از قانون کرد.

جمع بندی

کارگران به عنوان سرمایه های انسانی در هر کشوری نقش محوری در تحولات و مناسبات مختلف آن جامعه دارند و حمایت از آنها و رفع مشکلات و چالش های آنها می تواند راه برونرفت از مشکلات مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را برای دولت ها هموار سازد؛ چراکه هر نوع فعالیتی در جامعه به حضور و فعالیت مردم گره خورده است و از آنجا که جامعه کارگری، جامعه گسترده ای در کشور می باشد، به طور قطع، اگر امنیت شغلی، معیشت و زمینه حضور مؤثرتر و فعالتر آنها در سایر بخش های جامعه فراهم شود و ارزش گذاری بر نقش کارگر در جامعه توسط نهادها و دستگاه های ذیربط صورت گیرد، می توان بیش از گذشته از ظرفیت های جامعه کارگری برای رشد و توسعه و حل مشکلات بهره برد.

پژوهش خبری// فاطمه حسینی